El aprendizaje permanente – junto con ideas como “la sociedad del conocimiento” – se ha convertido en popular entre los políticos y los responsables políticos en varios países. Pero, ¿qué quiere decir la gente por ella? ¿Es útil la idea del aprendizaje permanente? (Basil Yeaxlee)

Las organizaciones educativas, las de formación… se están dado cuenta, que empiezan a perder su monopolio sobre el aprendizaje. Los aprendices, empleados se atreven a organizarse. Más del 90% de lo que necesita en su trabajo actual, en su universidad… no fue aprendido por las intervenciones de de los aprendizajes formales, sino en situación de aprendizaje informal, como el aprendizaje en el trabajo (LEARNING AND WORK) las discusiones con los compañeros o mentores, etc etc Esa es la respuesta que generalmente se obtiene si se hace la pregunta adecuada Esta situación asusta a las organizaciones de formación – pero no debería.

El nuevo mundo de aprendizaje se basa en una nueva forma de pensar – el intercambio en lugar de esconderse, colaborando en lugar de instruir, actuando en lugar de reaccionar. La tecnología nos permite apoyar los procesos de aprendizaje en las empresas en el ámbito laboral. Hoy en día es más importante que nunca para estar al día.

El aprendizaje permanente es una parte integral de nuestras vidas. No hace mucho tiempo, las organizaciones de formación hicieron otra cosa que entregar el contenido de formación. En estos días una de las tareas más importantes es la de facilitar el aprendizaje en el lugar de trabajo. Probablemente, la mayor diferencia entre los dos modelos es el hecho de que las organizaciones de formación modernos de hoy necesitan para proporcionar plataformas y opciones – no sólo soluciones, tienen que asegurarse de que los empleados, los aprendices… sean capaces de interactuar entre sí, que sean capaces de colaborar y compartir su knwoledge.

Harold entra de lleno en un aprendizaje en el trabajo, tal cual, es decir, aprender a trabajar, y trabajar aprendiendo, en cambio Juan Domingo, insiste más en la educación y la incrsuta en el trabajo, cambia un modelo casi “ancestral” de educación de las escuelas y universidades, por una educación “enrolada· dentro del trabajo, “se aprende trabajando y el trabajo necesita de una formación de las personas de manera constante y permanente (life long learning)….

Desde el punto de vista del alumno, por lo tanto, Lifelong como aprendizaje, es un compromiso continuo en la adquisición y aplicación de conocimientos y habilidades en

 el contexto de los auténticos problemas, auto-dirigidos. Varios temas críticos surgen de esta aparentemente simple declaración…:

          a. el aprendizaje debe tener lugar en el contexto de auténticos problemas complejos, en lugar de aprender como respuestas a las preguntas de otra persona;

          b. el aprendizaje debe estar integrado en el ejercicio de actividades intrínsecamente gratificantes

          c. el aprendizaje a la carta tiene que ser apoyado porque el cambio es inevitable, una cobertura completa es imposible, y la obsolescencia es inevitable; (aprendizaje personalizado/personal)

          d. el aprendizaje organizacional y de colaboración al reconocer el carácter esencialmente social del aprendizaje…

          e. las habilidades y procesos que apoyan el aprendizaje como un hábito de por vida, el cuál debe desarrollarse y adaptarse..

Estas características reflejan muy de cerca lo que sabemos sobre el aprendizaje. La Lo primero que sabemos es que el estudiante no es un recipiente en el que el conocimiento se puede verter. Por el contrario, los alumnos construyen su comprensión única y activa.

Por supuesto, esto está en desacuerdo con el modelo de enseñanza dominante de la educación formal, que hace hincapié en la transmisión de contenido de aditivos, así pues, los alumnos desarrollan diferentes estilos de aprendizaje, de modo que los estilos de aprendizaje, nunca serán igualmente eficaces para todos los estudiantes. (inclusividad)

Hablar de Educación y de Nuevas tecologías (TIC), si bien es un tema que nos parece muy “trillado” y por tanto, consabido, la realidad es otra, la mayoría de pesonas o no lo conocen ,o ni siquiera han oído nada de ello.

Pero en este Escenario que estamos quizás sería más importante ir un poco más allá, sin perder de vista este referente, pero se trataría de “encontrar” caminos diversos, posibilidades previstas o no, pero intentar tener claro que queremos que sea LA EDUCACIÓN en esta nueva sociedad que vivimos.

Afortunadamente diferentes pensadores tienen abiertos espacios de pensamiento que van en esta dirección, aunque pocos lo consideran como la búsquedad e una “alternancia” a los modelos existentes, sino más bien, mejoras dentro del aspectro que constituyen los parametros de los Sistemas establecidos y aceptados por la misma sociedad.

Es cierto que algunos como Schank, David Warlik…. se ven como pensadores disruptivos, quizás lo sean en el aspecto “formal” de sus exposiciones en libros y congerencias, pero no dejan de ser variaciones sobre lo que existe, mejoras dentro de lo que ellos consideran que no sirve o que está mal “diseñado”.

“El cuidado de los negocios significa cuidar de aprendizaje. Si el aprendizaje está en todas partes , debe definitivamente estar donde está el trabajo . Cuando el aprendizaje es el trabajo, tenemos que observar cómo la gente está aprendiendo a hacer su trabajo ya. Debemos encontrar estos caminos naturales y reforzarlos.

Hay otras acciones pragmáticas para tomar:

Conectarse es “cómo” aprender a la tarea actual. Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica.

Aprender en el lugar de trabajo es más que estar capacitado o tomar cursos presenciales o de e-learning; es decir, que ocurre de muchas maneras diferentes a medida que las personas hacen su trabajo en el trabajo, a partir de las interacciones con las personas y de las actividades personales de aprendizaje. L & D puede ayudar a la organización a valorar el aprendizaje que ocurre a través de una multitud de experiencias dentro y fuera del trabajo, alentándolo y apoyándolo de nuevas maneras, y permitiendo el intercambio de experiencias relevantes.

Se reconoce que tanto las personas como las organizaciones deben asumir la responsabilidad personal de su propio aprendizaje y desarrollo continuo para garantizar que siga siendo comercializable en la industria. L & D no puede proporcionar todo lo que todos necesitan para sus trabajos, por lo que debe ayudar a las organizaciones a reconocer (y respaldar) el hecho de que la auto superación continua es responsabilidad tanto de las personas.

L & D puede organizar una serie de eventos de redes para fomentar las conexiones y la construcción de relaciones dentro de la organización. (aprendizajes)

Se suscribe a una serie de fuentes de blogs y sitios web para mantenerse al día con las nuevas ideas, ideas y recursos en el campo. L & D puede ayudar a las personas a encontrar fuentes útiles para mantenerse al día en su industria y profesión y / o proporcionar una fuente fiable de nuevas ideas y recursos.

Ha localizado y utilizado una variedad de otros recursos, como videos de YouTube, podcasts, conjuntos de diapositivas, etc. y fuentes de confianza identificadas.

Utiliza una variedad de alertas y servicios de curación para reunir nuevos artículos y recursos en su campo.

Puede validar los recursos que encuentre en cuanto a precisión, vigencia y autoridad, etc. L & D puede ayudar a desarrollar habilidades efectivas de aprendizaje personal / gestión del conocimiento en sus aprendices y empleados.

Ha desarrollado una gama de filtros para ayudarlo a evitar la sobrecarga de información de la multitud de fuentes que utiliza, con el fin de aislar las “gemas”.

Puede conectar los puntos entre los nuevos recursos y las ideas que ha encontrado.

Ha identificado sus objetivos personales y profesionales (alineados con los objetivos de la organización) y establece las medidas que tomará para alcanzarlos. L & D puede ayudar a las personas a asumir la responsabilidad de su propio desarrollo profesional: sus planes de autodesarrollo, así como la forma de evidenciar sus logros.

Se evidencia el logro de sus propios objetivos, no solo a través de lo que ha aprendido, sino de lo que ahora puede hacer como resultado en una Cartera digital.

Pasas al menos 30 minutos al día aprendiendo algo nuevo usando los recursos y formatos que mejor se adaptan a ti. L & D puede ayudar a las personas a desarrollar su propio entrenamiento de aprendizaje diario para convertirse en un aprendiz continuo e independiente.

La idea de la educación permanente fue primero completamente articulado en este siglo por Basil Yeaxlee (1929). Él, junto con Eduard Lindeman (1926) proporcionó una base intelectual para una comprensión integral de la educación como un aspecto permanente de la vida cotidiana. En esto se abordaron diversas tradiciones continentales como la noción francesa de permanente la educación y se basaron en los desarrollos dentro de la educación de adultos en el Reino Unido y América del Norte.

En los últimos años hemos visto un cambio en la discusión de la educación permanente y la noción más problemática de aprendizaje informal . Aquí examinamos el desarrollo del pensamiento sobre la educación y el aprendizaje permanente – y poner de relieve algunos problemas con el interés mostrado por los políticos de las nociones.

La visión de Lindeman para la educación no estaba obligado por las aulas y formales currículos . Se trataba de una preocupación por las posibilidades educativas de la vida cotidiana; ideales no profesionales; situaciones no temas; y la experiencia de las personas.

Él veía la educación como la vida. Toda la vida es aprender, por lo tanto, la educación no puede tener fin. Lindeman sentía nuestro sistema académico que estar en orden inverso con los sujetos y los profesores que constituyen el punto de partida y los estudiantes de secundaria. En la educación convencional el estudiante está obligado a ajustarse a un plan de estudios establecido; en la educación de adultos el plan de estudios se basa en las necesidades e intereses de los estudiantes.

           a-La educación debe ser colindante con la vida

           b-Se debe girar en torno a las ideas no académicas y no profesionales

           c-Se debe comenzar con las vidas de los estudiantes

           d-Debe tener un aspecto de la propia experiencia del alumno como su recurso más valioso´…

La noción de aprendizaje a través de la vida no es nada nuevo, como una mirada al de Platón República revela. Sin embargo, con el desarrollo de una auto-consciente “educación de adultos” vino la idea de que la educación debe ser de por vida. Waller (1956.) describe como un informe sin paralelo, la Comisión de Educación de Adultos del Ministerio de Reconstrucción británico concluyó:

La educación dult no debe ser considerada como un lujo para unas pocas personas excepcionales, aquí y allá, ni como algo que sólo afecta a un corto periodo de principios de la virilidad, sino que la educación de adultos es una necesidad nacional permanente, un aspecto inseparable de la ciudadanía , y por lo tanto debe ser a la vez universal y permanente.

Los trabajadores y los aprendices de hoy y de mañana se enfrentan a momentos de aprendizaje, pero necesitan más a menudo estar en un l contexto de trabajo, muy por encima de lo que estan en el aula o en línea (elearning).

Contextos laborales es donde las oportunidades de aprendizaje informal son la mejor de las soluciones de aprendizaje . Estas soluciones informales sirven mejor a las necesidades individualizadas, personalizadas y socializadoras , que se pueden ejecutar gracias a su inmediatez [urgencia para llevar a cabo] y poder asumir riesgos delcuando se requiere un rendimiento impecable.

Con todo ello… ¿Cuán dependiente es nuestro ·ecosistema” en la aplicación de la formación tradicional? La pregunta más importante es: “¿Cuánto dependemos en nuestro paradigma de formacion actual?”.

Recomendariamos que debería ser un entorno de aprendizaje continuo (. Si el 95% del tiempo de un trabajador se desarrolla continuamente en su contexto de trabajo. El trabajo es continuo. El cambio es continuo. La demanda de un rendimiento impecable en el contexto de trabajo continuo y en este porcentaje entra naturalmente su formación, que por tanto también sera continuada y para siempre (Life long learning)…

Con todo ello realizaremos:

           a• Preparación – la fase de aprendizaje donde el objetivo es proporcionar actividades y activos de aprendizaje que contribuyan al estado del aprendiz en disposición para aprender.

           b• Despliegue – la fase de aprendizaje donde el objetivo es entregar los activos de aprendizaje formal para el alumno para asegurar la transferencia de conocimientos.

           c• Refuerzo (EVALUACIÓN) – la fase de aprendizaje en el que el objetivo es la aplicación del aprendizaje en el contexto de trabajo para impulsar el rendimiento medible y sostenible. (learning is the work)..

Preparar e implementar las fases en el proceso continuo de aprendizaje, esa será la primera actividad a realizar….Preparar puede ser sinónimo de “trabajo previo” que podría significar la finalización de un curso on-line como un pre-requisito para un programa formal en el aula que tiene lugar en la fase de implementación.

Eso representaría nuestro enfoque tradicional. Miramos más allá de que a las actividades que requieren el alumno para completar alguna actividad fuera de la capacitación . El punto fundamental en la fase de Preparación es elevar la preparación del alumno para maximizar lo que sigue a lo largo del aprendizaje continua que como tendencia será buscar la excelencia Personalizada de cada persona.

Si la fase de Preparación es exitosa, ya hemos cubierto gran parte de la teoría, de hecho, las definiciones y conceptos que ya no necesitan el aula o el tiempo de aprendizaje en línea cuando nos movemos a implementar. A falta de una revisión rápida, que gastamos nuestro tiempo a centrarse en la aplicación de lo aprendido.

El énfasis ahora puede ser práctica en la práctica en un ambiente seguro, simulaciones, y todas las cosas de la experiencia. Aquí es donde se aborda el contexto de trabajo en la forma de utilizar las herramientas u otros activos de Apoyo Performer en ejercicios que emulan el ambiente de trabajo.

El objetivo es entrenar al alumno para utilizar la herramienta de manera efectiva en escenarios que representa su papel y función en el trabajo. Implementar representa un entorno seguro en el que al fracaso, es un aprendizaje más.

El contexto de trabajo después de la capacitación involucra a más partes interesadas de aprendizaje de los alumnos / trabajadores que trabajan en ella. Mejores prácticas de recolección y retroalimentación (EVALUACION) sobre la pertinencia y eficacia de las herramientas permiten obtener indicadores que alimentan el motor de diseño / rediseño que permite nuevos o mejorados e incluso disruptivos..

Dedicas tiempo a reflexionar sobre tus actividades diarias de trabajo para aprender de estas experiencias. L & D puede ayudar a las personas a encontrar las mejores formas de reflexionar sobre su propio trabajo diario y extraer el aprendizaje del trabajo.

Podemos resolver nuestros propios problemas de rendimiento al encontrar recursos válidos en los formatos adecuados. L & D puede ayudar a las personas a ser autosuficientes y autosuficientes en la resolución de problemas

SON PARTE DE UN EQUIPO DE TRABAJO SOCIAL

Nos comprometemos de un equipo de trabajo social, donde se considera que una cultura de apoyo, de intercambio y de colaboración es clave para un trabajo eficaz. L & D puede ayudar a otros equipos en su organización a convertirse en equipos sociales exitosos mostrándoles cómo compartir de manera efectiva, trabajar en voz alta y aprovechar las tecnologías sociales subyacentes. ¡No se trata de decirle a otras personas que sean sociales!

Regularmente compartimos experiencias de trabajo relevantes con sus colegas para que puedan beneficiarse de ellos también trabajando en voz alta.

Compartimos regularmente recursos e ideas que has encontrado fuera del trabajo explicando su valor a tus colegas.

Hacemos un buen uso de plataformas o herramientas sociales y de colaboración (como redes sociales empresariales u otras herramientas grupales para apuntalar las actividades de tu equipo social).

Muchas organizaciones multinacionales y maduras están preparando un cambio importante , o están haciéndolo, con éxito. La clave aquí es el cambio de cultura. Este cambio sólo ocurre si la cultura de la organización se adapta para apoyar el aprendizaje autodirigido y hay un cambio de mentalidad en cada individuo de comprender que somos dueños de nuestro desarrollo.

T enemos claro que necesitamos por una parte aprender y por otra, que nuestro desempeño sea mejor, por eso recurro a WISE y a Charels Jennigs, el primero nos dice que la formación está en el lugar de trabajo, fuera de ella va perdiendo calidad y se va alejando de lo que pretendíamos (no hablamos de títulos ya que los consideramos un mal menor), esto representa un modo de pensar fuera de los paradigmas de aprendizaje más tradicionales.

Posteriormente, está más allá del alcance y de alquiler para la mayoría de las organizaciones de aprendizaje.

Pero la fuerza de trabajo cambiante y los comportamientos adaptativos igualmente asociados a ella, indican la necesidad de un cambio de mentalidad en torno al aprendizaje. Por ejemplo, la generación del milenio están tomando cada vez más roles y responsabilidades en el lugar de trabajo, y la forma en que aprenden y buscan información deben dar a los líderes de aprendizaje una idea donde su estrategia de desarrollo debe estar orientada en este sentido.

Las preferencias de aprendizaje de auto-servicio no amenazan la formación, la necesidad de que el aprendizaje sea útil nunca va a desaparecer. Pero en un paradigma de rendimiento, el entrenamiento será diferente. Una mentalidad de rendimiento tendrá que cambiar la forma de lo que ocurre durante la formación, así como remodelar el descubrimiento ocurre fuera de la formación; se requerirá de algunas habilidades de consultoría en la gestión. dijo Wise que, cuando el poder de la formación se detiene en dos primeros momentos del aprendiz de necesidad-nueva y más-desarrollo, diseño y entrega de aprendizaje y desarrollo en un paradigma de actuación.

Charles Jennings y Juan Domingo Farnos, a través, uno de su experiencia y el otro de su ideas e investigaciones, vemos que la mentalidad de formación (basada en la “entrada de pensamiento ‘) ha dominado durante años, pasando a una mentalidad de rendimiento (basado en ‘la salida pensamiento’) que necesita más que algunas herramientas inteligentes y de especificaciones técnicas. Por supuesto Gary Wise es correcto. Tenemos que pensar y actuar ‘rendimiento y la productividad “en lugar de” formación y el aprendizaje “. Un cambio a mejor requiere un importante reequipamiento de L & D pensamiento, capacidad y enfoques.

Las necesidades de formación técnica de análisis se desarrolló cuando la “formación” y “aprendizaje” los cuales eran indistinguibles. Se ha llevado a cabo en la docencia, en la investigacion… hacia atrás por años. Invariablemente la formación, y el aprendizaje se llevan a cabo fuera del flujo de trabajo (incluso la mayoría de eLearning se modela en la instrucción basada en eventos). Sin embargo, sabemos que el aprendizaje es más eficaz cuando se produce cerca del punto de uso.

Así se accede al paradigma de actuación que es el primer paso para la búsqueda de lo mejor. Yo diría que no es ‘un enfoque alternativo para el aprendizaje’, pero la única manera de garantizar la sostenibilidad de los individuos y organizaciones en el mundo actual.

Al acercarse el aprendizaje y el desarrollo en un paradigma de rendimiento también significa que los líderes de aprendizaje tendrán que revisar su metodología de descubrimiento. Cuando una solicitud de capacitación entra, el siguiente paso es por lo general para llevar a cabo una evaluación de las necesidades de formación. “Eso tiene que ser substituida con una evaluación del rendimiento para identificar los últimos momentos de necesidad”, afirma Wise.

El paradigma rendimiento emplea un enfoque holístico de la visión crítica de aprendizaje y el rendimiento del ecosistema de una organización con el fin de reducir el tiempo del impacto,

De la misma manera se debe medir lejos del negocio de aprendizaje – por el impacto que tiene sobre el desempeño de la persona, equipo u organización. Los estudios han demostrado, por ejemplo, que los gerentes que son eficaces para apoyar el aprendizaje del lugar de trabajo tienen equipos que superan a los demás hasta en un 27%.